熱點觀察：企業勞動糾紛的若干誘因

四、工會組織角色缺位、虛位因素

在某些地方協調勞動關系的三方機制中，工會組織在協調勞動關系的影響力上相對較弱，在一定程度上制約了三方機制作用的發揮，制約了三方協調勞動關系的影響力。

在一些企業中雖然建立了工會組織，但其組織、活動等方面依然受到企業業主或高管的控制和制約，工會缺乏相對獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。一方面，在不是由投資方代表兼任負責人的情況下，作為企業雇員，工會負責人有因堅持為員工維權而被企業調離或另行處置的可能；另一方面，有的企業勞動者缺少維權意識，流動性強，沒有主動加入工會組織、參與工會活動的積極性，使工會實際影響力弱小，一旦發生勞資沖突，不易通過工會出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。在現實中，各級工會的一些監督基本流于形式，也導致企業工會協調勞動關系能力弱化。市、區縣工會也存在對企業工會建設的指導不足、對企業勞動法規執行過程中爭議問題的解決支持不足的問題。

此外，企業對勞動關系處理方式不當的因素也有影響，如勞動關系協調部門的勞動爭議處理方式有失偏頗、企業投資者理念滯后、員工處理方式不當、勞動合同管理形式化、工資決定方式單一、不注重員工感受等問題,也影響了企業構建和諧勞動關系的積極性。

調研發現，近期出現的一些勞動關系方面的矛盾和問題，關系到是否能夠構建和諧勞動關系，影響企業生存、競爭力形成以及員工的發展，已經開始引起有關部門的注意及企業的重視，在一些地方，已經成為地方政府和“十二五規劃”重點解決的問題之一。

（蔣澤中 作者為首都經濟貿易大學教授）