2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

【審理結果】

仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【律師解析】

一、企業是否可以單方面進行調崗調薪。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協商一致，經協商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。那么，作為用工單位，企業是否可以單方面對員工進行調崗調薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業的用工自主權，即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業仍然可以根據自身的生產經營需要對員工進行調崗調薪。

二、什么情況下，企業可以單方面對員工進行調崗調薪。

根據相關規定，用人單位和勞動者因調崗調薪發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

在企業能夠證明其調崗調薪的充分合理性時，企業可以單方面對員工進行調崗調薪。

三、對本案的分析

結合本案情況，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協商，就將其調到新的崗位，考慮到企業的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經過張先生本人同意的情況下，將其調任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是甲公司既沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【律師提醒】

用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制訂相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，企業按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。