一家外資企業的10名技術人員，因去年10月合同期滿，企業不再與他們續訂勞動合同。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，于是前往申領。但企業以“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。

點評：黃巧燕老師指出，用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工作出的承諾，包括以合同或規章制度等方式作出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中作出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎全部不發放或減少發放等。

年終獎年后發

年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。有媒體更刊發《“遲發年終獎防人才跳槽”既違法又失德》的評論，指出這種做法既不符合《勞動法》，也踏入了道德失范的泥沼。

那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？記者請教了有關法律專家。法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。

企業為何拖發年終獎？ 防骨干跳槽！

一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。

與全國一樣，廣東企業在年終獎的發放時間上也是多種多樣，有的年前發，有的年后發，有的一半年前發，一半年后發。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

中山大學法學院黃巧燕老師認為，雖然年終獎的發放沒有法律規定，但如果用人單位通過規章制度、合同、通知等文件，就年終獎的發放作出了承諾，用人單位就不能隨意違背承諾。雖然無法找到關于“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。

特別提醒：如果員工覺得年終獎的合法權益受到侵犯，可以先到仲裁委員會仲裁，假如不服，可以再到法院提起訴訟。這之間的時間大概是3個月。

于情：留得住人留不住心

對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。

企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

有評論認為，遲發年終獎是牛欄關貓而已，防得了一時防不了長久。對于真要跳槽的人，僅僅靠那點年終獎相要挾，未免太一廂情愿，太自以為是了。機會、發展空間、事業理想等遠比年終獎要重要，豈能是年終獎這根“捆繩”能夠束縛得住的？

“遲發年終獎是企業不相信員工，這會在情感上傷害員工。”梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？

于法：如有違約無異欠薪

有評論指出，根據國家統計局1989年1月1日發布實施的《關于工資總額組成的規定》，工資總量應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。

其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是“工資”的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。

沒實現合同約定屬違約

而廣東外語外貿大學法學院朱曄教授認為，法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。

拖發年底績效工資違法

中國勞動關系在線總經理梁偉權認為，對于工資，工資條例里有規范；但對于年終獎，法律并沒有規定，如果企業也沒有規定，則很難說遲發年終獎就是違法，但如果拖發到年底發放的績效工資就是違法的。

建議：限定年終獎最遲發放時間

年終獎最遲發放期限目前沒有法律規定。黃巧燕認為，年終獎的發放依賴各種經營數據或員工業績的數據是否統計清楚，這些數據如果已經統計清楚，且單位沒有資金周轉問題，合理時間內即應支付。她個人認為，超過6月份才發放上年度年終獎，肯定可以說太遲了。

對此，也有人建議勞動部門依法制定年終獎最遲發放期限，比如當年的12月底、次年的1月底或春節前，超過法定時間未發放年終獎的，給予處罰，不能讓企業年終獎想推遲到什么時候發，就推遲到什么時候發。

離職照樣可拿年終獎 遲發績效工資違法

●如果某人與企業簽訂勞動合同時，規定薪水6000元/月（基本工資3500元，績效工資2500元），并且規定績效工資年底發，那么，這時候在年底發的錢，就不是年終獎，而是績效工資，屬于工資一部分，遲發就是違法的。

●高管普遍實行年薪制，一般年薪中會拿出一部分作為績效工資，跟企業的經營業績掛鉤，如果年底完成了責任目標，那這部分績效工資也不能算年終獎，遲發也是違法的。