繼深圳公務員聘任制試點工作之后,浙江也開始了聘任制嘗試。經過近5個月的招聘選拔,日前,浙江首批聘任制公務員即將在試點城市義烏上崗。 外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上,例如30萬元到60萬元年薪、5年聘期。更高層面,則是對公務員聘任制作為一條人才引進通道,打破常規公務員“鐵飯碗”的解讀。也就是說,在一般概念里,公務員聘任制被認為是公務員系統改革的一部分。 聘任制是《公務員法》特辟的渠道,目的是引入專業性、輔助性人才,是比政府雇員更規范、有行政編制、納入公務員系統管理的制度,嚴格來講是公務員系統的組成部分,談“打破金飯碗”、“公務員改革”有點言過其實。事實上,聘任的制度設計,以及實際操作,更多是解決現實問題,最大的現實問題便是公務員系統內專業人員緊缺。義烏市組織部公管辦主任便如是說:“(試水聘任制)直白地說,就是這些人才在現有招考模式下無法招到的”。 回顧一些地方試水聘任制,往往是針對專業崗位,要招羅“現有招考模式下無法招到的”人才。而一個現實問題便擺在眼前:一方面,我們看到,眼下公務員系統內仍然是隊伍龐大、冗員較多、行政效率不高。這種情況,從作風建設的長期性和艱巨性上可見一斑。另一方面,許多崗位又面臨人才緊缺、沒人做事的尷尬,不得不外招,以政府雇員、聘任制公務員等形式請“外援”。 客觀上,通過新的制度和渠道,確實能在一定程度上緩解問題,且這種將市場用人機制引入政府機構的方式,也并非中國首創。然而,公務系統引進專業人才,一直以來只是被視為輔助性的手段,形成了一種供需矛盾。站在現代國家治理的角度看,公務人員的專業素養有著越來越高的要求,這必然會是趨勢。引入專業人才,就不能只是對專業程度要求更高的局部領域作出一定的“補充”。 自古以來,文官制度往往體現為一種身份制度,人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現代公務員制度的建立,成功解決了人員機制以及公平性問題,但人才尤其是專業性人才的吸收還只是以補充方式體現。某種意義上,我國公務員仍然還是一種身份,而非一種職業。 回到人才需求的緊迫性上,究其原因,無非有兩種:一來,總體穩定的“鐵飯碗”機制本身增加了公職人員惰怠的可能性,最直接的結果是,領薪資的人多、實際做事的人少,總覺得人手不夠;二來,統一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性,缺乏專業針對性,于是補充性的制度如聘任制動用起來,且往往表現為改革、試水等大動作。 歷史地看,過去的十多年來,從公務員選拔錄用到公務員法的制定,以建立和完善現代國家文官系統為目的的公務員系統改革從未停步。公務員統一招考客觀上創造了一個有利于個人晉升的公平、公開渠道,其進步性不可否認。而在考試公平之后,過去的身份問題轉為了人才適用的問題,如公務員在崗位上的表現及相應退出機制,以及統一考試造成的人才結構單一。這些問題,最終可能都將反映至宏觀的公務員制度中。 |
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