編者按

《中華人民共和國就業促進法》于2007年8月30日公布，并自2008年1月1日起施行。該法的公布與實施對“促進就業，促進經濟發展與擴大就業相協調，促進社會和諧穩定”起到了積極推動作用。但是，必須正視的是，目前各種違反公平就業原則的現象依然存在，其中就業性別歧視比較突出，阻礙了男女平等基本國策的落實以及和諧社會的構建。為此，本刊特推出“反就業性別歧視系列討論”，敬請關注。

本文從法律視角探討了就業性別歧視的根源，指出了我國反就業性別歧視規定存在的諸多缺陷，并建議盡快界定就業性別歧視的定義、增設立法性別影響審計機構、設置反就業性別歧視規定的監督實施機構。

時下，就業性別歧視現象比較嚴重是不爭的事實，阻礙了男女平等基本國策的落實以及和諧社會的構建，亟待探討其法律根源及對策。國家社會科學基金一般項目《反就業性別歧視的法律評估機制研究》（12BFX115）課題組通過調研發現，反就業性別歧視規定存在諸多缺陷，甚至其本身就存在性別歧視。

目前，散見于勞動法、就業促進法、婦女權益保障法、女職工勞動保護特別規定等法律、法規中的反就業性別歧視的規定，缺乏發達國家相關法律（包括判例法）不可或缺的要素——就業性別歧視的定義和認定標準、負責監督實施該法的專門機構、懲罰性賠償和集團訴訟、就業性別歧視舉證責任倒置規則、強制證人作證義務和防止報復的規定等。這些缺陷使性別歧視的實施者幾乎沒有違法成本，在客觀上必然放任就業性別歧視現象蔓延。針對這種情況，課題組提出了一系列改革方案。

盡快界定就業性別歧視的定義

2006年，消除對婦女歧視委員會審議締約國提交的履約報告時，對中國的主要關切領域和建議有數條，其中第1條就是對性別歧視定義缺位的建議。委員會建議在中國國內法律中做出對婦女的歧視，包括直接歧視和間接歧視的定義。

2009年2月9日，在聯合國人權理事會普遍定期審議第四屆會議上，在中國政府接納的4條意見中，第1條的第1部分就是“將歧視的定義納入國家法內”。

因此，界定就業性別歧視已成當務之急。只有準確界定就業性別歧視的內涵和外延，才能使受害人對所受到的性別歧視進行申訴和獲得賠償具有可操作性，并對同樣的或者類似的歧視行為產生預防作用。