為什么女性領導者那么少？

既然女性在領導方法和領導魅力方面都具有自身優勢，為什么女性領導者還那么少？

從女性自身因素來說，女性常常低估自己的能力。在評估自己的工作時，女性更多看到自己的不足，并把成功歸功于其他人的幫助。相對來說，男性理所當然地認為成績是自己努力所得，成功來自個人的天賦與能力。在一項針對中國女性群體的調查中，約占7%的人認為“女性天生缺少領導力”；有接近一半的被訪者認為“女性當不好領導”或者“女性需要在事業上更嚴格地要求自己，才會提高領導力”。可見大部分女性都低估了其領導力。

從外界支持環境來說，女性依然面臨著性別歧視，且更容易遭遇年齡歧視和外貌歧視。大量的實驗和研究表明，人們更偏愛男性老板，雖然這種偏好在下降。人們通常認為，女性情緒不穩定，會感情用事，會依賴男性來執行艱難的任務。同樣是布置工作，男性領導的行為被看做是積極授權，女性領導的同樣行為被認為是依賴。其次，如果女性的領導力與其性別角色不一致時，通常受到批評和抵制。例如，人們認為女性要溫情、有親和力和無私奉獻，但這些素質只有在特定情境下才被認為是領導力成功的要素；而男性的特質，如主動和決斷則被認為是成功必備的特質。因此，女性要加倍優秀，既要有女性的溫情和親和力，又要有領導所必備的決斷和個性。

有一個實驗很好地說明了這種偏見和歧視。海蒂·羅伊森是硅谷一家公司的創始人，也是一位成功的風險資本家。2002年，任教于哥倫比亞大學的弗林教授把海蒂的故事印成兩個版本，分給兩組學生。兩個版本的差別僅在于把海蒂改為霍華德。結果，兩組學生都認為海蒂和霍華德能力很強。然而，學生們認為海蒂太有野心，權力欲太強，不夠謙卑，是個自大狂，總之不討人喜歡；霍華德則很有個人魅力和領導魅力，既愿意成為他的員工，也愿意跟他一起去打球、釣魚。