杜絕職場歧視從制度建設開始

“化解矛盾需要更精巧的制度設計，解決這個重大社會課題，更需要多方協同發力。”

□張逸菲 程時培

近日，湖南省總工會發布勞動法律監督提示函：用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得限定為男性或者規定男性優先；除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；不得將妊娠測試作為入職體檢項目；不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；不得以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準。

湖南省總工會這份文件，并非空穴來風。智聯招聘剛剛發布的《2025中國女性職場現狀調查報告》顯示，62.5%的女性在求職時遭遇過婚育狀況詢問，但僅有18.5%的男性有過求職被問婚育的經歷。求職現場，應聘登記表上“婚姻狀況”“子女數量”等為必填項，這些事實證明，職場中的性別歧視并不鮮見。

應當肯定，湖南這份提示函，抓住了職場歧視的關鍵。但要讓這份善意真正照進現實，需要敢啃“硬骨頭”的勇氣，也需善做“細功夫”的智慧。

婚育狀況調查、孕期勞動保護、同工不同酬……這些問題之所以存在，深層次的原因在于：企業逐利與政策導向的沖突，有企業將產假補貼計入用工成本，也有企業將每天1小時帶薪休假折合成成本……當這些成本缺乏社會分攤機制，企業就從自身經濟利益出發，制定出種種歧視性規定。

破除職場選擇的隱性壁壘，單靠禁令難以奏效。多省推動實施生育津貼社會化發放，將女職工特別保護成本社會化……這些制度設計緩解了企業的成本壓力，又促進了育兒責任的社會化分擔。

化解矛盾需要更精巧的制度設計，解決這個重大社會課題，更需要多方協同發力。在遭受不公正待遇時，勞動者要增強權利意識，合理合法地表達個人訴求；企業應當創新用工模式，有關部門則需要完善配套措施、嚴格執法……只有如此，才能營造一個更加公平、開放的職場環境，更好地保障勞動者的各項權利。 

（作者系頂端新聞評論員）