別讓婚育成為求職“隱形門檻”

近日，多地省、市總工會發布勞動法律監督提示函，提醒用人單位維護女職工合法權益和特殊權益。其中均提到，除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。

一直以來，婚育拷問是擺在不少女性求職者面前的一道坎。一項調查顯示，在女性遭遇的職場不公現象中，“求職被問婚育”居于首位。現實中，諸如“女子入職體檢發現懷孕后被拒錄用”的事件仍不時上演。

此次多地發文并非小題大做。個別用人單位招聘人才，動輒把性別、婚育情況作為標準，甚至是“一票否決”的條件，通過預設“入職即婚育”的風險標簽，將一些適齡女性排除在公平競爭之外。招聘時，除了開門見山地詢問“是否已經結婚”“家里有幾個小孩”，有的還轉向填寫含有家庭關系的信息表等更為隱蔽的形式。這背后或許有利益考量，比如考慮到女職工生產育兒以及用工成本等因素，但在“婚育友好”成共識的當下，如此做法顯然于法不容、于理不合。

今年的政府工作報告提出，促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。針對女性婚育狀況的職場性別歧視，顯然就在亟須糾正的行列。事實上，“招聘禁問女性婚育情況”并非新要求，在婦女權益保障法、勞動法等法律中早有相關規定。換句話說，此次多地發布的提示函，對用人單位不是額外的“高要求”，而是重申法律劃定的底線和紅線，這不僅是再提醒、再敦促，更釋放出以制度剛性破解職場性別歧視的積極信號。進一步看，女性的求職、就業環境，關乎建設生育友好型社會的成色。為長遠發展計，對于女性職工權益保障，不可等閑視之，務必加以重視、強力糾偏。

其一，要從機制上探索解題之道。必須承認，女性生育的“社會成本”是客觀存在的。這意味著，消除職場性別歧視不能止于禁令，而是要加快探索生育成本社會化分擔，推動建立更合理的生育成本分擔機制，用好稅收優惠、生育基金等政策工具，進一步減輕用人單位的負擔。這樣，才能糾偏一些用人單位的不良用人邏輯。

其二，要多措并舉加強權益保障。為此，要打通“預防—監督—懲戒”的全鏈條，提高違法違規成本，打破用人單位的“有色眼鏡”。比如，北京曾明確用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女，最高可處五萬元罰款。拆除不合理的“門檻”，還需拿出更多“長牙齒”的硬舉措、好制度，讓用人單位少些任性。此外，要進一步暢通維權通道，降低維權成本，通過加強法律援助、就業支持等，更好地為女性職工撐腰，守護其合法權益。

說到底，何時結婚、生育是女性的權利，“不得詢問”是用人單位的本分。讓婚育不再成為職業發展的“減速帶”，這對社會發展而言也是好事。