成本共擔才能減少就業性別歧視

有未婚女性求職者想應聘總經理助理崗位，但HR以崗位穩定性為由表示不考慮未婚未育的單身女青年，除非女性求職者保證在合同期內不結婚、不生娃。“這肯定不合法！”寧波一位勞動仲裁員表示：不得與女職工約定限制結婚、限制生育或者縮減產假等損害女職工合法權益的內容。（3月7日 《寧波晚報》）

將“不結婚、不生娃”簽在合同里，肯定不合法。改變性別歧視，不能僅靠法規，必須正視各方基于現實利益的考量。

從企業角度看，招聘一個未婚女性，結婚、生娃和帶娃都要休假，相比于聘用一個能力相當的男性，成本不僅高得多，而且可能面臨長達半年左右的缺崗——必須找人頂替和培養。所以，出于節省成本的目的，一些企業尤其是小微企業有私心，不是不能理解。另一方面看，結婚生育乃人之常情，當下更是符合提倡生育的精神，是為國家培育未來的勞動力和納稅人，于情于理都不應成為女性就業的一大掣肘。因此，當雙方利益訴求不同，各打各的算盤，加之企業有“不用你”的權利，破除性別歧視就成為一道難題。

尤其是近年來，三孩放開后，多地紛紛修訂地方法規，延長女性產假和育兒假，無形中更是讓不少企業望而生畏，甚至產生了“福利越好，歧視越重”的怪相。正如全國人大代表蔣勝男在今年全國“兩會”期間所說，要警惕延長女性產假可能帶來的就業歧視。她表示，女性產假和男性陪產假之間的天數差異進一步加大，導致男女員工因生育而對工作的影響程度有著更大差異，可能加劇女性因生育遭受的就業歧視，同時不利于提高男性對育兒活動的參與度，進而降低職業女性的生育意愿。更有觀點認為，只有放棄對女性的特殊照顧，才能減少就業歧視。

這樣的擔心并非多余，從制度安排上來看，目前的產假實質上默認照顧新生兒的大部分責任由母親承擔。女性付出得過多，本就不夠公平，如今假期福利的增加，似乎又加重了這種不公，更讓女性在就業過程中受到的不公正對待加劇。其實，只要內心的歧視在，結果只能是防不勝防。畢竟，招聘自主權在企業，人家有權拒絕錄用，什么理由并不重要。

改變這樣的局面，需要從兩個方面著手：首先，確保生育保險全覆蓋的同時，可以考慮對雇用年輕女性較多的企業進行補償，如政府補貼、稅收減免等，減少企業的后顧之憂；其次，可以適當延長男性的陪護假期，不僅可以分擔女性的育兒壓力，而且有助于實現福利均等，給企業以“招男招女”都一樣的感覺。總之，性別歧視是存在已久的一種社會現象，要想改變，不能僅靠口頭提倡和完善法規，更要考慮執行層面的現實矛盾，尤其是要正視企業的合理訴求。唯有形成更加清晰合理的女性用工成本分擔機制，個人、企業和政府同向發力，才能夠確保女性權益，也才能夠真正提高育齡女性的生育意愿。（宋鵬偉）