建立教師退出機制，須實行教師同行評價

熱議了很久的中小學教師退出機制，今年起就要全面開始施行了。中小學教師定期注冊制度，將成為教師進退的“門檻”，合格者繼續從教，不合格者則自動退出。教育部教師工作司負責人在接受記者采訪時說，這項改革的目標之一，就是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，將個別不符合要求的老師清退出去。

有評論把教師退出機制與企業員工的退出機制類比，認為不合格的企業員工就應該退出。單從“退出”的字面上看，這似乎差不多，但從教師的職業屬性看，教師的退出和企業員工的退出卻差別很大——企業員工被淘汰，通常可由老板根據員工的業績進行淘汰，可是教師的退出，卻不能由官員、校長根據教師的“績效”進行。我國建立中小學教師定期注冊制，必須回答誰來決定教師退出，以及用什么來評價教師不合格的問題。如果就由行政領導依據行政指標來評價教師是否合格，并決定其退出，那么，教師退出機制恐難起到提高教師隊伍素質的作用，反而會加劇教育的行政化與功利化。

如果教師在進行定期注冊時，由行政領導評價、決定教師是否可以繼續注冊，那么，教師定期注冊制就可能成為領導“治理”教師的一種手段，那些平時“不聽話”，批評學校、教育部門的教師，就很可能通不過注冊而被“自然”淘汰。鑒于此，面對定期注冊制，有多少教師敢對領導、教育部門官員實事求是地表達不滿意見？在推進教師定期注冊制時，教育部門官員聲稱這是借鑒發達國家的做法，這沒有錯，但發達國家在推進教師定期注冊制時是有相應的教師同行評價機制配套的，并不是由行政部門主導定期注冊，而是由專業的教師委員會進行，這就能防止行政力量借注冊之機干預學校辦學、干涉教師教學。

沒有教師同行評價機制而單獨推進教師注冊制，還有一個問題是評價教師的指標會主要是行政性指標，而不是結合教師教育教學的教育指標。比如，對于教師的教育能力，很可能主要看學生的分數、班級年級的升學率，而不是看教師對一名學生成長、進步做出的努力、貢獻。近年來，我國教師的職業倦怠感加重，一個很重要的原因是，教師普遍面對很沉重的非教學壓力，迎接上級檢查、參與各種評比和競賽，而檢查、評比、競賽的結果，直接關系到“績效”，按照這些指標評價教師，教師的非教學壓力會進一步增大，會把更多精力花在迎接各類檢查、評比和競賽中，這并不利于提高教育教學質量，而是讓辦學、教學更為功利。

其實，從教師職業屬性看，提高教師素質、責任心的“手段”，不是讓教師面臨“下崗”的風險，而是教師同行評價機制、年薪制和終身教職制度。在教師入職最初階段，會有十分嚴格的考核，通不過考核者可能被淘汰出局，而當教師的教學能力、專業精神獲得認可后，就將獲得終身教職，教育部門和學校沒有正當理由（比如教師侵犯學生權利，違法犯罪）不得解聘，就是對教師的教學能力、教學效果不滿，也只有采取培訓的方式加以提高，如果學校簡單以教學能力為由辭退教師，將會遭到教師工會的抗議、起訴。就這樣，教師同行評價機制，由于對教師實行基于教育本身的評價，關注教師的教育能力與教學貢獻，因此會促進教師的教育榮譽感；年薪制，把教師的待遇與現實的“績效”脫鉤，避免經濟因素對教師教育教學的影響，保障教師的待遇，也引導教師專注教育事務；終身教職制度，不是給教師“鐵飯碗”、“養懶漢”。我國教師的“鐵飯碗”問題，是因沒有同行評價機制造成的。只有建立健全同行評價機制、年薪制，才能捍衛教師的教育自主權，推動實現教師的職業化、專業化發展。

所以，在實行教師定期注冊制時，我國應該探索推進教師同行評價機制、年薪制和終身教職制度，這些內容，也正是我國教育管理體制改革、現代學校制度建設的重要部分。概而言之，就是實行教師定期注冊制，有必要同步推進教育去行政化，而不是讓其成為加劇教育行政化的又一手段。