聘任制考核新政打不破鐵飯碗

聘任制公務員解聘太少曾被外界質疑過，深圳市昨日公布的聘任制公務員合同管理新政明確規定14種解聘情形，解聘程序也被明確，減少不公平因素。用人單位違規聘用及解聘聘任公務員的，將被責令糾正，違規者還將被處分。（1月29日《南方都市報》）

據此，有觀點認為，明確的聘任制考核規定將徹底打破聘任制公務員能進不能出的魔咒，實現人員能進能出。但是，在行政機關、事業單位考核機制、獎懲機制、人員退出機制尚需完善的情勢下，就得出聘任制公務員合同管理新政將徹底打破聘任制公務員“鐵飯碗”的結論為時過早。

深圳于2007年實行聘任制公務員制度，現有聘任制公務員3000多人。深圳公務員聘任制改革被認為是打破了“鐵飯碗”。然而實行3年多來，3000多名公務員竟無一人解聘，并全部進入續聘期，遭到媒體的質疑。保持公務員聘任制的生命力，需要細化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后續配套制度，尤其是盡快引入淘汰機制。

問題是，雖然聘任制公務員合同管理新政明確規定了14種解聘情形，但仔細審視，這些規定并無新意，與《公務員法》、《勞動法》及《勞動合同法》有太多重合的地方。如《公務員法》第八十三條關于公務員辭退的規定在新政中全部能夠找到影子。

再者，除聘任制公務員外，國有企業均采取合同制管理人員，但除非嚴重違法違紀，鮮見有員工被解除聘用合同。可見，指望用嚴格的考核機制將聘任制公務員的“鐵飯碗”變為“瓷飯碗”還有很大難度。寄希望于單純地加強考核及淘汰機制來打破聘任制公務員終身制不太現實。

如何激發公務員內在活力，提高公務員工作效率，實現公務員與社會人才的自由流動，一直是公務員管理體制改革的目標和應有之義。在公務員考核機制封閉化、抽象化、形式化背景下，“零解聘”現象的出現絕非偶然。

當前聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”的模式。以現今考核標準，主要是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。而且參評人多數也是被評人，出于不得罪人的心理，基本都會評定對方合格。長時間以來，也將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，造成退出機制生銹，運轉不靈。

只有堅持“好中選優、優勝劣汰、能上能下、能進能出”的用人原則，才能保證公務員隊伍的高效靈活與有效運轉。委任制也好，聘任制、合同制也好，必須建立一套真正科學完善、客觀公正的配套考核及淘汰機制，補足當前公務員考評機制封閉化、抽象化、形式化的短板。才能有效破解“只進不出”怪圈，從實質上改進公務員體制。