破解節后“招工難”如何才算使出“渾身解數”

上個周末連續兩天，市、區各人才市場和人力資源部門，舉行了多場招聘會，累計有萬余人次入場求職。為了“搶”人，用工企業絞盡腦汁、各顯神通：漲工資，那是必須的，還有企業通過降低學歷要求、加碼福利待遇。有的企業則承諾幫助新員工協辦戶口，還有“土豪”企業，派出高薪美女師姐站臺，曬出自己與百元大鈔的合影……（2月17日《海峽導報》）

盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪資待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。然而，企業“搶人” 各種招都使出了，招兵買馬這事兒，看來絕非易事。

經濟發達地區盡管薪酬的確要高于欠發達地區，但與此同時，居住生活成本也同樣高企。而隨著內地產業經濟的發展，對于外來工而言，假如在家鄉的工作機會能夠保證其獲得與發達地區相當甚至更高的生活質量以及幸福滿足感，這的確對東部企業構成強有力的用工競爭，用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

不難看出，紓解“招工難”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄望于漲薪提待遇或是福利誘惑，盡管不能說一點用沒有，但卻注定只能是路子越走越窄。人力資源競爭，固然是一種市場競爭，但卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素，但人對于職業的權衡，卻是基于多方面綜合考量。因此，人力資源的競爭，也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。假如只是為了求解“招工難”，只是為了招聘外來工應短期業務之急，這樣的契約關系本就不可能長久，也注定難有持續性。節后總是出現“招工難”，也就一點也不意外了。

可見，節后“招工難”，癥結不只在“薪資”。人才資源是否能夠順利無障礙地融入當地，又是否能夠滿意的生活并愿意長期居留下來，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的其實已經不只是企業，而更需為城市規劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應是節后“招工難”給予我們的啟示。