90后高離職率的“罪”與“罰”

走上職場的90后員工越來越多，企業對于這些職場新人感情復雜。日前復旦大學公布一項調查表明，職場90后離職率整體高至三成，這些“說走就走”的新生代員工讓不少企業老板和人力資源部門負責人難以適應，該話題已在網絡上引發社會各界人士熱議。（6月4日《楚天都市報》）

在人們的刻板印象中，職場新人應該是謙虛好學、腳踏實地，臟活累活搶著干的摸樣。殊不知，90后的到來，在為職場帶來新鮮血液的同時，也顛覆了人們關于職場新人的固化思維。90后由于職業定位模糊、抗壓性較差、責任心較弱等特點，頻繁“跳槽”，90后離職已經從個體的行為選擇發酵成為一個熱門的公共話題。

作為個人自由，離職本無可厚非。但過于頻繁的離職不僅給用人單位帶來了重大損失，也不利于90后的職業發展，同時會加劇本已激烈的就業競爭，成為社會的不和諧因素之一。90后“甩手就走”既導致用人單位有形費用的流失，造成務工損失，加重用人成本；更為關鍵的是，職場新人的頻繁離職，對留下者也會產生負面的心理效應，影響工作績效的提高。

90后高離職率的弊端是顯而易見的。然而，如果說這是一種“罪”的話，懲罰的“板子”卻不能全部打在90后身上。究其原因，離職不是單純的經濟現象，而是嵌入到社會網絡結構之中，有著深刻的社會根源。從社會角色的扮演上看，離職既意味著角色義務的結束，又意味著角色規范的失效，只剩下角色權利的彰顯。

隨著權利意識的覺醒，90后對事關切身利益的工作更加敏感。當現實與薪資期望、發展空間預期相距甚遠，心理落差凸顯；當用人單位提高準入門檻導致大材小用，才干得不到有效發揮；當自身個性與組織氛圍、單位文化、管理方式格格不入，引發激烈碰撞；在現實障礙短時間難以清除的情況下，90后通常選擇離職這一決絕的方式，試圖從原有的社會網絡中抽離出來，重新建構一個全新的工作平臺。

這一切，和寓言“烏鴉的遷徙”何其相似！不改變聲音的烏鴉，即使遷徙到別的地方，也同樣不受人待見。同樣的道理，90后要想在職場中有所作為，“打一槍換一個地方”終究不能長久，而是要樹立明確的職業定位，正確處理好時間沖突和角色緊張，實現期望和現實的大體均衡。

在社會流動日益頻繁的當下，不論是用人單位，還是社會大眾，都不應當將90后高離職率看作“洪水猛獸”。用人單位尊重90后員工的利益訴求，注重人性化管理，強化激勵機制，改善職場生態；90后員工轉化職場理念，加強自我調節；只有雙方互為主體性，離職率才會不斷下降。