“教師輪崗”，一種逆向的激勵

武漢市教育局將淡化中小學教師校籍，規定中小學教師在同一學校任教不得超過6年，緩解上好學校難和擇校風。武漢將推進區域內教師“輪崗”，義務教育學校50周歲以下男教師、45周歲以下女教師，在同一所學校任教滿6年的，原則上要在區內進行交流。（4月15日《北京晨報》）

考量初衷，這自然是一個善意的嘗試，淡化教師校籍、強化師資流通，而后所謂“名校的輻射效果”，儼然值得期待。但即便如此，公眾的擔憂仍難免滋生，糾結之處有二：就直觀感受而論，行政之手隨意操縱師資配置，未免有僵硬、刻板、低效之嫌；而從現實后果來看，理想中的“良效”是否必然發生，其實也很值得懷疑。因為，教師力量盡管重要，卻也不是一校水準的唯一決定要素。

關于“工作激勵”，穩定系統內的穩定預期，一貫是最關鍵的一環。須知，“名師”的培養與發展，不僅是個體努力之結果，更是有效激勵的產物。就此而言，相對固定的回饋機制，相對可期的晉升機會，才可推動“普通教師”向“知名教師”的轉化。一旦面臨六年一度的輪崗，由于對未來不確定，一些教師難免失去“上升”的動力；而對特定學校而言，“名師”輪崗導致人才流失也是不公平的，因為它們為此支付了“培養成本”，卻難以得到補償。

“優質學校”，是否有帶動“薄弱學校”的義務？于此，想必難有標準答案——倘若從“提高整體教育水平”出發，“先進”幫助“后進”當然理所應當；但，考慮現實，不同學校事實上處于競爭關系，又怎可指望有“舍己為人”的辦校者呢？武漢的“教師輪崗”新規，恰恰無視了思維的多元性，而獨以一種自以為正確的“判斷”，取代了其余實存的“不同觀點”。然而，“高水平的均衡”，終是烏托邦式的愿景，優質學校與薄弱學校，必定會長久存在。

如果，我們將校際發展失衡視作一個問題，也絕對不是“教師”的責任。“名師”有追求更好生活的權利，他們有理由向名校集聚，因為其意味著更好的薪酬、更多的機會。一味否認這種“合理的利己傾向”，反倒祭出“帶動”、“均衡”等抽象詞匯，極可能滑入泛道德化的境地。一切職業，都首先是改進個體福利的工具，教職概莫如是。明乎此，解決“校際失衡”理當換一思路，以市場化手段、用更可觀的職位待遇，吸引名師向薄弱學校流動。

但可惜，可行不意味著可能！現實情況是，優質學校往往給教師提供更佳的待遇。而后，強者愈強、弱者愈弱，格局逆轉幾無可能。誠如直覺所昭示的，充斥行政操作魅影的“教師輪崗制”，無非是一種虛與委蛇推責策略，即職能者回避從根本上重置資源分配倫理，反倒不切實際地，將希望寄托在教師們的“道德義務”與“利益出讓”上。