據《新京報》等媒體報道，在全國事業單位公開招聘工作座談會上，人力資源和社會保障部副部長王曉初指出，要進一步擴大公開招聘范圍，事業單位公開招聘制度將于2012年在全國各級各類事業單位實現“全覆蓋”。

看到這樣的消息，絕大多數人應該都不會覺得意外和突然。伴隨計劃經濟體制逐步被打破、勞動力要素市場化，行之有年的“頂職”、“內招”等一系列安置式和福利式的就業制度和招錄方式已經被整個社會在觀念和現實中所拋棄。以公開的信息公布，公開的考試平臺和公開的招錄標準實現的招聘的公開化既是社會的普遍期盼，也在現實中逐漸成為一種社會常態。

但很多人又未必會感到放心。單位化的勞動就業制度雖然不復存在，但由于不同職業和就業單位在工資收入、福利保障以及社會地位上的差距日益擴大，“頂職”和“內招”卻依然作為一種福利在許多“吃香”的行政事業單位實質性地保留了下來。與以往不同的只是脫下了制度化的外衣，過程則顯得更加嚴格和隱蔽。比如接收職工子女要看親子鑒定，比如招錄對象只限于副科級以上干部的配偶和子女，比如23歲的職工子女擁有了41年的工齡。內部化不再成為一種當然的權利，但并不代表它已經完全消失，只是競爭更激烈一些，實現過程，決不允許肥水流了外人田。

當然，還有一種不公，即公開形式下的不公。從表面上看，這樣的招錄充分體現了公開性原則，招聘崗位、考試成績等信息均由公眾分享，一切程序也很完備，但正是在這樣的公開程序之下，權力內定的人員穩穩當當成為了“出類拔萃”者，從而把其他競爭者以公開的形式結結實實擋在了門外。比如海南三亞市出現的“99分招考門”就是明顯一例。這種現象的更加危險之處不在于，而在于甚至是利用了公開的形式掩蓋了私下的權力運作。

我們應當承認，整個社會任何一個崗位的招聘，首要目標都是要招錄到最合用的人員，擇優無可回避。這樣的過程必然會有競爭，也會有淘汰，競爭不能無序，淘汰也不能隨機。其中的關鍵，在于這樣的過程即便是公開的，也必須要有監督和追責作為公平的保障。如果發現內部操作事件，不但違規招聘人員要清退，招聘單位的招聘權也應當停止。不能僅限于自查自糾，內部處理，甚至無視或者回避這樣一種政治丑聞的存在。

由此而言，公開只是公平和公信力的必要條件，而非充分條件。一個崗位的招聘公平，乃至一個社會的就業公平，不是公開就能徹底解決的問題。沒有對權力的約束和監督，這些與權力密切相關的崗位招錄必然滋生種種不公，有的只是形式和手段的區別。而從另一個方面說，一個工作單位，一種崗位，不需要任何特殊的技能和水平，卻收入和福利保障水平高高在上且牢不可破，其本身不僅是一種社會不公，也是催生另一些不公的重要因素。