政府每年發布工資指導線給企業漲工資定“計劃”，而很多一線職工工資卻多年不變。5月28日，南京市人力資源和社會保障局出臺《關于2010年企業工資指導線的實施意見》，首次將企業是否漲工資列為企業每年的勞動保障證年檢和社保繳費基數申報稽核的重要內容。今后，企業如果沒有按要求執行工資指導線，將可能受到相應處罰。（5月31日《京華時報》）

南京市此番以行政之力，將本不具約束力的工資指導線予以“硬化”，以期達成一線職工漲薪目的。如果本應建立勞資博弈機制，改由行政“判官”一錘定音，這是否意味著，傾向于市場特征的勞資博弈機制不得不退居配角地位，讓位于行政力量的越俎代庖呢？

在現有收入分配機制中，行政力量并非沒有施展拳腳的空間，比如最低工資標準。然而，各地最低工資標準調整間隔時間長、調整幅度小，最低工資標準與社會平均工資之間的差距越拉越大。按照國家相關要求，最低工資標準應當至少每兩年調整一次；應該相當于社會平均工資的40%～60%。實際上，絕大多數遠未達標，南京甚至也未能突破30%。

依法制訂最低工資標準，按理講這是行政權力的工作本職。之所以特別強調最低工資標準，是因為許多低薪崗位正是以此作為計薪、漲薪的不二依據。行政力量對提高最低工資標準的份內工作熱情尚且如此低迷，反倒鐘情于督促企業漲薪，又怎不讓人生出行政力量借此掩蓋自身工作不力轉移視線之嫌？

建立科學的勞資博弈機制，社會呼吁了多年。眼下最緊迫的當是大力推行工資集體協商制度。然而，在今年3月的全國兩會上，中華全國總工會副主席張鳴表示，當前工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業，其中超過1000萬家的中、小企業還沒有建立工資集體協商制度。

摒棄工資集體協商制度，行政力量迫不及待地插足于漲薪問題，看似是為一線職工爭取更多利益，即使不論是否有違行政本分，如此也未必真正實現各方共贏。礙于組織機構、人員力量、運行成本，行政力量許多時候只能是面上作戰，忽視企業個體特征。比如有的企業經營效益奇好，如果固化漲薪幅度，實際上并不符合工資博弈機制宗旨。另一方面，行政力量受政績驅動作用明顯，很難說不會因為保增長、招商等，以別的公共資源“回報”企業，到頭來損害的還是公眾利益。

市場的歸市場，行政的歸行政。勞資博弈機制本身就是勞動力市場化不可或缺的重要特征之一，行政力量的過度介入，只會在“行政萬能”的歧路上愈行愈遠，也難以建立可持續的漲薪機制，更別提工會能夠甩掉配角角色。